Aktuelle Rechtsprechung zur Videoüberwachung

Oft wird die Videoüberwachung durch Verantwortliche eingesetzt, ohne dass die Voraussetzungen dafür vorgelegen haben. Im schlimmsten Fall kann es so zu einem hohen Bußgeld kommen. Über ein solches Bußgeld in Höhe von 10,4 Mio. Euro, das in Deutschland verhängt wurde, haben wir bereits in unserem Artikel vom 14.01.2021 berichtet.

Weil die Videoüberwachungssysteme oft unzulässigerweise eingesetzt werden, sind entsprechende gerichtliche Verfahren, in denen es um Klärung verschiedener Rechtsfragen in diesem Zusammenhang geht, insbesondere im Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit keine Seltenheit.

Auch aktuell gibt es zur Videoüberwachung zwei ganz interessante Entscheidungen und unter anderem eine vom BAG, die wir heute besprechen möchten.

BAG zur Verwertung widerrechtlich erstellter Videoaufnahmen in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten

In einer aktuellen Entscheidung bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung bezüglich der Verwertbarkeit widerrechtlicher Videoaufnahmen im arbeitsgerichtlichen Verfahren (siehe Urteil des BAG vom 23.08.2018, Az.: 2 AZR 133/18). Mit dem Urteil des BAG vom 29.06.2023 (Az.: 2 AZR 296/22 – aktuell nur als Tenor und Pressemitteilung des BAG verfügbar), wurde entschieden, dass eine Videoaufzeichnung in einem späteren Kündigungsschutzprozess zum Beweis eines Fehlverhaltens verwertet werden kann, sofern ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz seiner Beschäftigten mit einer Kamera überwacht und durch Schilder auf diese Überwachung hinweist. Dies gilt auch dann, wenn die Überwachung gegen Datenschutzrecht verstoßen sollte.

Aber was genau war in diesem Fall vorgefallen?

In einer Gießerei soll ein Beschäftigter vor Schichtbeginn das Betriebsgelände verlassen haben und später Lohn für die nicht gearbeitete Zeit erhalten haben. Der Arbeitgeber sah dies als groben Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten und hat dem Beschäftigten fristlos (hilfsweise ordentlich) gekündigt.

Belegt werden sollte das Fehlverhalten des Beschäftigten durch Aufnahmen, die mit einer am Tor des Betriebsgeländes angebrachten Videokamera angefertigt wurden.

Gegen die Kündigung reichte der Beschäftigte beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ein und trug vor, zur Arbeit erschienen zu sein und gearbeitet zu haben. Als die Kameraaufnahmen im Prozess zum Beweis vorgelegt wurden, hat der Beschäftigte der Verwertung der Aufnahmen im Rahmen des Gerichtsverfahrens widersprochen, da diese unter Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben angefertigt wurden.

Die Überwachung würde nach Auffassung des Beschäftigten insbesondere deshalb gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben verstoßen, weil die Aufzeichnungen zu lange gespeichert wurden. Denn gemäß der Datenschutzinformation des Arbeitgebers auf dem Hinweisschild zur Videoüberwachung wurde eine Speicherdauer von 96 Stunden angegeben. Dies Frist wurde im vorliegenden Fall offensichtlich überschritten. Darüber hinaus wurde in einer für den Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung geregelt, dass die Videoaufnahmen nicht zur Auswertung personenbezogener Daten verwendet werden dürfen.

Der Beschäftigte nahm daher an, dass die unter diesen Umständen gemachten Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess einem Verwertungsverbot unterliegen würden.

So sah es auch das jeweils in der ersten und in der zweiten Instanz zuständige Landesarbeitsgericht Niedersachen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.07.2022, Az.: 8 Sa 1149/20) und gab der Kündigungsschutzklage des Beschäftigten statt. Doch nun wird die Sache vom BAG an das LAG Niedersachsen zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht muss dann nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes zu Grunde legen, sondern gegebenenfalls auch die betreffende Aufnahme aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen.

Entsprechend der Pressemitteilung des BAG vom 29.03.2023 wird diese Auffassung wie folgt begründet:

Dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat. Der Senat konnte offenlassen, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall.

In seiner Pressemitteilung betont das BAG:

Der Senat hat drei ähnlich gelagerte Verfahren auf die Revision der Beklagten ebenfalls an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Mit der Datenschutzbrille betrachtet, ist der Fall eindeutig. Daten sollen gemäß dem Datenminimierungsgrundsatz so früh wie möglich gelöscht werden. Eine vorsorgliche längere Speicherung, nur aus dem Grund, dass man vielleicht Teile der Aufnahmen für eine spätere Beweisführung einmal benötigen könnte, ist nicht zulässig. Dies führt dann zu dem auf den ersten Blick als Paradoxon erscheinenden Ergebnis: Was prozessrechtlich möglich und zulässig ist, kann datenschutzrechtlich verboten sein, so dass man rechtswidrig gemachte Aufnahmen im Rahmen eines Gerichtsverfahrens zwar verwerten darf, jedoch gleichzeitig ein Bußgeld riskiert (siehe hierzu die nachfolgenden Ausführungen zur Entscheidung des VG Hannover vom 13.03.2023).

Bezüglich der Frage nach der Möglichkeit der Verwertung von Beweisen, die unter Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften entstanden sind, wäre es auch interessant, die Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu kennen. Denn die Auffassung des BAG könnte möglicherweise mit dem Unionsrecht in Konflikt stehen. Auf eine Vorlage an den EuGH hat das BAG aber leider verzichtet. Hoffentlich wird ein anderes Gericht dazu zukünftig eine Vorlagefrage an den EuGH richten, so dass wir irgendwann doch noch die Sicht des höchsten europäischen Gerichts zu diesem Sachverhalt erfahren dürfen.

VG Hannover zur Speicherdauer bei Videoaufzeichnungen

Die Speicherdauer im Rahmen der Videoüberwachung hat auch das Verwaltungsgericht Hannover beschäftigt (VG Hannover, Urteil vom 13.03.2023, Az.: 10 A 1443/19). Das Gericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Betreiberin einer Selbstbedienungs-Tankstelle sich gegen die Anordnung der für sie zuständigen Aufsichtsbehörde wehrte. Die Aufsicht ordnete an, die Speicherung von Videoaufzeichnungen, die sowohl im Innenbereich der Tankstelle als auch bei den Zapfsäulen durchgeführt wurden, auf maximal 72 Stunden zu beschränken (anstatt sechs bis acht Wochen, wie es zuvor regelmäßig der Fall war).

Sollte die Beschränkung nicht umgesetzt werden, wurde seitens der Aufsicht bei einer Zuwiderhandlung oder nicht fristgerechter Umsetzung ein Zwangsgeld in Höhe von 1.000 Euro angedroht. Die Klägerin vertrat jedoch die Auffassung, dass eine Beschränkung der Speicherung auf 72 Stunden nicht umsetzbar sei und bestand darauf, die Aufnahmen 10 Tage speichern zu dürfen. Hierfür brachte sie im Wesentlichen Folgendes vor:

1. Fünf bis sechs Mal jährlich komme es zu Strafdelikten, wie Sachbeschädigungen mit Fahrerflucht.
2. Kunden würden die Zapfpistole im Fahrzeug vergessen und einfach losfahren, wodurch ein Schaden entstehen würde.
3. Zudem komme es häufig zu Fehlbedienungen durch Kunden, die zu mehrfachen Belastungen der Kreditkarten und im Nachgang zu (unberechtigten) strafrechtlichen Vorwürfen gegenüber der Klägerin führten.
4. Die Schäden beliefen sich pro Jahr auf ca. 10.000 Euro. Nicht ausgeschlossen wäre sogar ein jährlicher Schaden i.H.v. 60.000 EUR.
5. Regelmäßige Vandalismus- und Einbruchsfälle, von denen die Tankstellenbetreiberin betroffen war.

Eine Auswertung und Aufklärung der einzelnen Fälle innerhalb von 72 Stunden wäre nach Auffassung der verantwortlichen Stelle nicht möglich. Da diese Argumentation die Aufsicht nicht überzeugt hatte, entschied sich die Tankstellenbetreiberin für den Klageweg.

Geholfen hat es ihr jedoch nicht, denn auch das zuständige Gericht, das VG Hannover, fand die Begründungen nicht überzeugend. Dies war insbesondere deshalb der Fall, weil die gegenüber der Aufsicht behaupteten und im Verfahren vorgetragenen Rechtfertigungen für eine längere Speicherfrist als die behördlich angeordneten 72 Stunden nicht bewiesen werden konnten, so dass eine längere Speicherfrist als die 72 Stunden mangels einer nachvollziehbaren Begründung durch das Gericht der Klägerin nicht zugesprochen werden konnten.

Fazit

Die aktuellen Entscheidungen des BAG und des VG Hannover zeigen sehr deutlich, dass das materielle und das prozessuale Recht zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führen können. Das, was im Bereich des materiellen (Datenschutz-)Rechts nicht zulässig ist und zu Bußgeldern führen kann, kann im Bereich des jeweiligen Prozessrechts, unter Umständen als Verteidigungsmittel zulässig sein, sofern die prozessrechtlichen Grundsätze dem nicht entgegenstehen.

Für Verantwortliche bedeutet das nun, dass eine Risikoabwägung durchgeführt werden könnte. Sollen die Daten gemäß den datenschutzrechtlichen Vorgaben gelöscht werden, damit kein Bußgeld riskiert wird, oder riskiert man gegebenenfalls ein Bußgeld seitens der Aufsicht und behält die Daten länger als es zulässig ist, um sie in einem Prozess als Beweismittel zu verwenden? By the way: Das vorsätzliche Missachten datenschutzrechtlicher Vorgaben dürfte auch bußgelderhöhend wirken. Im Ergebnis könnte es fast eine kaufmännische Rechnung sein: Was „kostet“ mehr? Ein Bußgeld (das wirksam und abschreckend sein soll) oder aber die Ahndung eines vorsätzlich begangenen erheblichen Pflichtverstoßes im Bereich des Arbeitsrechts beispielsweise? Wir empfehlen in unserer Beratungspraxis grundsätzlich nicht, bewusst Datenschutzverstöße zu begehen und erinnern in diesem Zusammenhang erneut an die Anforderung zur Bußgeldhöhe aus Art. 83 Abs. 9 DSGVO: „wirksam, abschreckend“ 😣😣